.gif)
در استارت‌آپ‌ها، استخدام اشخاص، تصمیم بسیار مهمی است که به رشد بی‌نقص استارت‌آپ یا به نزول غیر قابل بازگشت آن می‌انجامد.
نوپانا: استخدام اشتباه افراد برای پست‌های کلیدی، بزرگترین شکست برای استارت‌آپ است. در استارت‌آپ‌ها تعداد زیادی پست کلیدی وجود دارد و به‌همین دلیل هم هیچ مکانیزم جایگزینی برای مواقع اضطراری وجود ندارد. در شرکت‌های بزرگ، هزینه استخدام افراد، در صورت اشتباه، احتمالا ۲ یا سه سال حقوق است، ولی در استارت‌آپ‌ها استخدام اشخاص، تصمیم بسیار مهمی است که یا به رشد بی‌نقص استارت‌آپ یا به نزول غیرقابل برگشت آن می‌انجامد. با ما باشید تا با چند نکته موثر برای استخدام در استارت‌آپ آشنا شوید.
بعضی مدیران و بنیانگذاران استارت‌آپ‌ها با توجه به نکته بالا فرایند سختی برای استخدام افراد پیاده کرده‌اند و هر پستی که برای آن مصاحبه می‌گیرند، سخت‌گیری زیادی که برای استخدام یک مدیر باتجربه را نیاز هست، برای آن درنظر می‌گیرند. داستان‌های زیادی وجود دارد از اینکه چگونه یک بنیان‌گذار، شخص فوق‌العاده‌ای را در جلسات و کنفرانس‌های متعددی نگه می‌دارد و گاهی تا ۶ ماه، پروسه استخدام را طول می‌دهد تا با گزینه مورد نظر برای استخدام تماس گرفته شود.
در این مطلب، درباره انجام مصاحبه‌های استخدامی رودررو صحبت خواهیم کرد.
مهم‌ترین توانایی برای ریاست یک مجموعه، توانایی انجام مصاحبه شغلی و انتخاب مناسب‌ترین فرد برای یک پست است. اگر شما توانایی استخدام بهترین کارمندان و قابلیت تشکیل یک تیم قوی را نداشته باشید، سهامداران بی‌صبر و خدمات‌گیران شما خواهان کناره‌گیری‌تان در کوتاه‌ترین زمان ممکن خواهند بود. استارت‌آپ‌ها توانایی بخشش مدیران ضعیف را ندارند و آن‌هایی که به همکاری با مدیران ضعیف ادامه می‌دهند، خود قربانی ضعف مدیرانشان خواهند شد.
۲ دسته پست وجود دارد که اگر شما یک مدیر ارشد باشید، به مصاحبه‌گرفتن برای هردوی آن‌ها نیاز دارید. پست‌هایی که در حوزه تخصصی شما وجود دارد و شما اطلاعات کافی از آن‌ها دارید و پست‌هایی که نیاز اساسی به یادگیری جزئیات آن نداشته‌اید. در ۲ دسته فوق شما باید موثر ظاهر شوید. برای مصاحبه‌گرفتن و ارزیابی کاندیداها در هر حوزه‌ای، شما نیاز به اطلاعات اساسی تمام حوزه‌ها دارید (بازاریابی، کارهای اجرایی،منابع انسانی، آنالیز عملکرد، تولید و غیره) تا توان شناسایی افراد نخبه و افراد متوسط‌الحال را برای هر کدام از حوزه‌ها کسب کنید.
مطالب اولیه مورد نیاز برای مصاحبه و استخدام در استارت‌آپ
- اگر شما به‌صورت دقیق ندانید که به‌دنبال چه چیزی می‌گردید، بدون شک به مشکل برمی‌خورید. بنابراین برای اولین قدم، از سه یا چهار مورد اساسی که هر پستی برای موفقیت به آن‌ها نیاز دارد، اطلاع حاصل کنید. به‌عنوان مثال:
۱. توانایی حل مشکل، ابتکار عمل و قابل اتکا بودن؛
۲. آگاهی کامل از چگونگی شکل‌گیری یک برند و دانش عملی نسبت به بازاریابی دیجیتالی؛
۳. داشتن دانش و تجربه عملی؛ آموزش‌دادن به تعداد زیادی از کارگران در تخصص‌های متعدد.
(همچنین بخوانید: چگونه می‌توان از دقت پایین مصاحبه‌های شغلی جلوگیری کرد؟)
ارزیابی مهارت حل مسئله
برای ارزیابی اینکه شخص مهارت حل مسئله‌ها و مشکلات پیش رو را خواهد داشت، می‌توانید با این سوالات شروع کنید:
۱. ۲ مورد از مشکلات سخت یا پیچیده‌ای رو که از سر گذروندید و سهم شما در حل آن از همه بیشتر بوده، رو می‌تونی بگی؟
۲. می‌تونی خیلی قاعده‌مند به من یه مثال از تبدیل یه مشکل پیچیده به یه مشکل ساده که قبلا انجام دادی رو بگی؟
۳. می‌تونی موقعیتی رو که شخصا تونستی دنبال اطلاعاتی برای حل مشکلی بگردی و اون مسئله رو حل کنی برای من توصیف کنی؟
۴. می‌تونی یه مثال بهم بگی که در اون موقعیت تونستی سؤال‌هایی از مشکل پیش‌آمده مطرح کنی و البته اطلاعات درستی از اون نداشتی و در پروسه‌ی حل مشکل، این سؤال‌ها به روشن‌ترشدن مشکل و موقعیت و در نهایت حل اون، کمک کرده باشه؟
ارزیابی ابتکار عمل شخص
برای ارزیابی ابتکار عمل شخص، می‌توانید سؤالات زیر را از شخص مورد نظر پرسید:
۱. می‌تونی چند تا مثال از زمان‌هایی بزنی که تونستی به صورت تاثیرگذاری توجه یکی از سهامداران مهم رو به موقعیت یا مسئله‌ای جلب کنی، درصورتی که اصلا از تو همچین انتظاری رو نداشت؟
۲. می‌تونی موقعیتی رو توصیف کنی از زمانی‌که بدون دسترسی به اطلاعات جزئی، تونستی مشکلی رو با مفروضات منطقی حل کنی؟
۳. می‌تونی از موقعیتی حرف بزنی که تونستی مشکل بزرگی رو بدون کمک شخص دیگه‌ای یا با کمک خیلی کمی، شخصا حل کنی؟
۴. می‌تونی مثال‌هایی بزنی از وقتایی که مسئولیت‌های مهمی به تو محول شده بود و بدون هیچ ایرادی اونها رو به پایان رسوندی؟
ارزیابی خصوصیت قابل اتکابودن
برای ارزیابی خصوصیت قابل اتکابودن، می‌توان از سؤال‌های زیر کمک گرفت:
۱. می‌تونی موقعیتی رو توصیف کنی که یه جریانی که کاملا تموم شده بود رو تونستی به تنهایی درست کنی؟ یا، اگر یه جریانی که توی اون دخیل هستی، به کلی خراب شده باشه، چیکار می‌کنی؟ یا، چه مسائل و مشکلاتی در مجموعه‌ای که زیر نظر تو فعالیت می‌کردند به وجود اومد؟ و چه مسائلی بود که خودت مستقیما باهاش درگیر بودی؟
۲. براساس تجربیاتی که داری، چه چیزایی یک راهبر خوب رو در عمل با یک راهبر نه‌چندان خوب متمایز می‌کنه؟
۳. اگر در مجموعه‌ای که زیر نظر تو فعالیت می‌کنن مشکلی بروز کنه که به سرعت تشدید بشه، چطوری این مشکل رو مدیریت می‌کنی؟
(همچنین بخوانید: چگونه یک مصاحبه شغلی مفید انجام دهیم؟)
چه نوع سوالاتی باید بپرسید؟
سوالاتی بپرسید که به‌غیر از اینکه صحیح‌بودن جواب‌ها را آزمایش کنید، نحوه تامل‌کردن شخص را هم ارزیابی کنید. به‌دنبال صداقت کاندید و انسجام فکری او باشید.
نحوه تامل‌کردن شخص، به صورت خاص، از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین به انسجام فکری، توجه داشته باشید، برای مثال دقت کنید به اینکه مصاحبه‌شونده به‌راحتی از این جملات استفاده می‌کند یا خیر: «تا حالا از این زاویه به قضیه نگاه نکرده بودم، نگاه واقعا جالبیه. یا، این مطلب رو نمی‌دونستم».
چند مثال
مسئله‌ای که به‌صورت هم‌زمان میزان تامل‌کردن، انسجام و ظرفیت فکری شخصی را که کاندیدای پست آنالیزوری است، ارزیابی می‌کند:
میزان دقت یک آزمایش برای تشخیص بیماری ۹۹درصد است، به این معنا که در هر صد آزمایش، در یک آزمایش حتی اگر شخص از بیماری رنج نبرد، نتیجه تست به اشتباه، شخص را بیمار در نظر می‌گیرد. اگر شخصی بیمار باشد، آزمایش با دقت ۱۰۰ درصد، شخص را بیمار نشان می‌دهد. حالا اگر شما خود را درمعرض این آزمایش قرار دهید و جواب این آزمایش، شما را بیمار نشان دهد، این سوال مطرح است: احتمال اینکه شما واقعا بیمار باشید چقدر است و آیا باید نگران این موضوع باشید؟
بدیهی‌ترین جوابی که به ذهن می‌رسد، این است: شما باید نگران باشید و با درصد بالایی، درواقع با ۹۹درصد صحت، شما بیمار هستید. اما نکته‌ای که از قلم افتاده این است که جواب‌دادن به این سوال بدون دسترسی به اطلاعات بیشتر امکان‌پذیر نیست و اطلاعات بیشتری که در این سوال نیاز است، میزان شیوع بیماری در جمعیت است. به‌عنوان مثال، در هر ۱۰۰۰۰ نفر جمعیت، یک نفر از این بیماری خاص رنج می‌برد. نحوه جواب‌دادن کاندیدای مورد نظر به این سوال خیلی جالب است، مخصوصا اگر از اطلاعات بیشتر مورد نیاز، اطلاعی نداشته باشد. او ممکن است جواب بدیهی را که همان ۹۹درصد است، بیان کند، یا اگر احساس کند که راه فراری وجود دارد، تلاش می‌کند که شما را با استدلال‌های عجیب‌و‌غریبی که با اصطلاحات تخصصی گره خورده، به‌دام انداخته و از جواب‌دادن سر باز زند. احتمالا نوع واکنش مصاحبه‌شونده به این سوال که در ادامه از او می‌پرسید جالب خواهد بود: آیا اطلاعات اضافی وجود داره که برای پاسخ‌دادن به اونها نیاز دارید؟
اگر کاندیدا، با دسترسی به اطلاعات تکمیلی به جواب درست برسد، احتمالا جواب او این خواهد بود: اگر جواب آزمایش، بیماری من رو تایید کنه، احتمال اینکه واقعا من حامل بیماری باشم خیلی ضعیفه، یک صدم درصد احتمال بیماریه. این جواب با اینکه در نگاه اول خلاف عقل سلیم است، ولی درست است، به این دلیل که دقت آزمایش تا یک درصد بوده، اما میزان شیوع بیماری، صد برابر کوچکتر از دقت آزمایش است، چون این آزمایش قابلیت اندازه‌گیری پایین‌تر از یک درصد را نداشته و هر جواب کوچکتر از یک را، به بالا یا پایین گرد می‌کند.
سوال دیگری که به‌صورت هم‌زمان میزان تامل‌کردن، انسجام و ظرفیت فکری شخصی را که کاندید پست بازاریابی است، ارزیابی می‌کند:
در حرفه شما چه چیزهایی روی میزان رضایت مشتریان‌تان تاثیر می‌گذارد؟ روش شما برای ارزیابی میزان رضایت مشتری چیست؟
چند اصول خاص را همیشه پس ذهن داشته باشید
- سوال‌های خنثی بپرسید که به واکنش و جواب کاندید، جهت ندهد، این‌گونه سوالات اصلا به ارزیابی شما کمک نمی‌کنند. مثال: شما توان مدیریت بازخورد‌های منفی رو داری؟ یا، آدم استراتژیکی هستی؟
- حتی اگر مصاحبه‌شونده، کاندیدای پست بالایی است، چک‌کردن مسائل پایه‌ای را فراموش نکنید. استارت‌آپ‌ها از عهده مدیرانی که مسائل پایه‌ای پست خود را فراموش می‌کنند، برنمی‌آیند.
- پس از هر جواب، چند بار از سوال: چرا؟ استفاده کنید. با این کار میزان وضوح افکار مصاحبه‌شونده را ارزیابی می‌کنید.
- پس از هر جواب، چند بار از سوال: چگونه؟ استفاده کنید. با این کار، میزان فهم شخص از پروسه و عمق آن، مهارت آنالیز و توانایی پیش‌بینی مشکلات اجرایی را ارزیابی می‌کنید.
- مصاحبه را با سوالات باز شروع کرده و به‌مرور با توجه به جواب‌ها، سوالات عمیق‌تر را مطرح کنید.
- اگر فهمیدید که شخصی در یک مورد خاص اطلاعات درستی ندارد، سریع از آن مورد بگذرید.
- به‌دنبال انگیزه شخص بگردید و اینکه آن شخص به چه دلیل قصد پیوستن به شرکت شما را دارد؟ این مورد مخصوصا برای پست‌های بالا مهم است.
- آیا مصاحبه‌شونده، سوالات هوشمندانه‌ای را که از نقطه‌نظر شخصی او بر‌می‌آید، می‌پرسد؟ آیا مایل به بحث‌کردن و به چالش‌کشیدن شما هست؟
- آیا مصاحبه‌شونده، ثابت‌قدمی و انعطاف‌پذیری را در خود نشان می‌دهد؟ زمانی که به مشکل بر‌می‌خورد، حاضر به ادامه کار تا به انجام رساندنش است؟
یکی از اساسی‌ترین وظایف مدیر، مصاحبه و استخدام اشخاص است، این مسئله برای مدیران استارت‌آپ‌ها به مراتب از اهمیت بالاتری برخوردار است. با توجه و تمهید اصول پایه‌ای در بالا ذکر شده، امکان موفقیت در این وظیفه خطیر بسیار بالا خواهد بود.
(همچنین بخوانید: چگونه کارمندان خود را هوشمندانه استخدام کنیم؟)
مرور این مطلب در ۳۰ ثانیه
استخدام اشتباه افراد برای پست‌های کلیدی، بزرگترین شکست برای استارت‌آپ است. 
امتیاز مطلب
زمان مطالعه
مطالب مرتبط
تعداد بازدید
تازه‌های نوپانا
