تفاوت‌های مدیران برتر با مدیران نالایق در چیست؟

محققان می‌گویند کارمندانی که مجبور به کار با مدیران بی‌کفایت هستند، بیش از دیگر افراد، در معرض ابتلا به بیماری‌های روانی جدی قرار دارند.

نوپانا به نقل از زومیت: در این مطلب، به هشدار مهم پزشکان و روانشناسان می‌پردازیم که معتقداند کارمندانی که با کارفرمایان بی‌کفایت کار می‌کنند، ۶۰ درصد بیشتر در معرض ابتلا به بیماری‌های خطرناکی نظیر حمله‌ قلبی قرار دارند.

مدیر نالایق کیست؟

 طبق تحقیقات انجام‌شده، هنگامی‌که کارمندان به‌طور مداوم و روزانه با مدیرانی که چهار ویژگی زیر را دارا هستند، برخورد داشته باشند، سلامت روحی و جسمی آنها به خطر خواهد افتاد:

مدیرانی که بی‌کفایت هستند.

مدیرانی که بی‌فکر و بی‌ملاحظه هستند.

مدیرانی که شفاف برخورد نمی‌کنند.

مدیرانی که فاقد ارتباطات کافی با سایرین هستند.

ویژگی‌های مذکور را هرگز در مدیران برتر و موفق جهان، نمی‌بینیم. از همین رو به‌منظور اجتناب از روند ناخوشایند و فرسایشی در محیط کار بهتر است نگاهی دقیق‌تر به هرکدام از این ویژگی‌ها داشته باشیم:

بی‌صلاحیتی

امروزه کارمندان از سطح دانش و هوش بالایی برخوردار هستند و گاهی جوانان دانش و آگاهی بیشتری نسبت به کارفرمای خود دارند، به همین جهت مدیران موفق با بهره‌گیری از صلاحیت‌ها و توانایی‌های خود، قدرت نفوذ بیشتری می‌یابند.

رهبرانی که مشتاق آگاهی هستند و سعی بر افزایش بینش و تخصص خود؛ هم در زمینه‌ مدیریت کسب‌وکار و هم در حوزه تکنولوژی دارند، به مراتب بهتر و سریع‌تر اعتماد کارمندان را به خود جلب می‌کنند.

اما موضوع از این مرحله فراتر می‌رود. مدیران شایسته‌ای که مفهوم رهبری را به درستی درک کرده‌اند، بینش و هدف خود را ارتقا می‌دهند، دیدگاه‌های خود با کارمندان در میان می‌گذارند و به آنها برای رسیدن به این اهداف انگیزه می‌دهند. این کار باعث می‌شود کارمندان به مدیرشان اعتماد کنند و بر شایستگی او برای این مقام صحه گذارند. در واقع اعتماد افراد تیم است که به رهبر، اعتبار و صلاحیت می‌بخشد.

بی‌ملاحظگی

«کریستین پورات»، پروفسور مدیریت دانشگاه جورج تاون و نویسنده‌ کتاب «مهارت مردم‌داری»، رفتار غیر محترمانه و بی‌توجهی مدیران را عاملی مهم در انحطاط و زوال یک کسب وکار می‌داند.

بی‌ادبی، خشونت و بی‌ملاحظگی، عواقب جسمی و روحی فراوانی برای کارکنان به همراه دارد، البته در این صورت سازمان‌ها نیز ناگزیر خواهند بود تا هزینه آن را به روش‌های مختلفی چون هزینه‌های درمانی و خسارت‌های ناشی از عملکرد ضعیف، غیبت کارمندان و ... بپردازند.

پورات معتقد است: «حتی اگر کارمندان خواهان انجام امور به نحو احسن باشند، باز هم نمی‌توانند در اتمسفری ناخوشایند، عملکرد صحیحی از خود نشان دهند. در واقع بهره‌وری و خلاقیت افراد در چنین محیطی، خفه می‌شود و طبعا کارمندان نیز حس مشارکت خود را از دست می‌دهند.»

پنهان‌کاری

رهبران بزرگ هرگز اعتبار و شخصیت خود را با پنهان‌کاری از بین نمی‌برند؛ بلکه شفافیت و پاسخگویی در اولویت‌های رفتاری آنها  قرار داشته و سعی می‌کنند اطلاعات مورد نیاز در حوزه‌های گوناگون را با کارمندانشان به اشتراک بگذارند.

یک مثال روشن در این مورد، استارت‌آپ مایتی (Mighty) است. مایتی یک شرکت رسانه‌ای دیجیتال است که مأموریت خود را بهبود زندگی افراد معلول قرار داده است. مدیر این شرکت برای شفاف‌سازی امور، از یک ایمیل برای ارسال نامه‌های خود؛ چه در رابطه با سرمایه‌گذاران و مؤسسان و چه در رابطه با کارمندان استفاده می‌کند.

پورات در تحقیقات وسیع خود متوجه شده است که به اشتراک‌گذاری اطلاعات، سبب رشد کار می‌شود؛ چرا که به کارمندان کمک می‌کند ارزش کار خود را بهتر درک کرده و متوجه شوند به چه شیوه‌ای بهتر می‌توانند مشارکت مناسب‌تری در کارهای شرکت داشته باشند. او می‌گوید:

عدم  پنهان‌کاری، سبب می‌شود تا کارمندان اطلاعات بیشتری برای حل و تصحیح مشکلات داشته و بهتر تصمیم بگیرند و در این صورت، عملکردی سازگار و هماهنگ را در شرکت شاهد خواهید بود.

دسترسی کارمندان به اطلاعات استراتژیک و مالی، به آن‌ها کمک می‌کند وظایفشان را به‌ شکل مؤثرتری انجام دهند و تصویر جامع‌تری از سلامت شرکت داشته باشند.

یکی دیگر از راه‌های گسترش فرهنگ مشارکت و همکاری، اجازه دادن به کارمندان برای طرح مسائل خود با دیگران است. برای مثال مدیر اجرایی شرکت (Mighty) در ابتدای جلسات اداری، از کارمندان خود می‌خواهد بهترین تجربه‌ کاری روزانه خود را با دیگر کارمندان به اشتراک بگذارند.

فقدان ارتباطات

بهترین مدیران کسانی هستند که با کارمندانشان شفاف صحبت می‌کنند و هیچ نقطه‌ تاریکی در ذهن آنها باقی نمی‌گذارند. آنها اهداف و انتظارات را به‌وضوح شرح می‌دهند و پاسخگوی تمام ابهامات محتمل هستند. آن‌ها همیشه راه بازخورد دوطرفه را باز می‌گذارند و ارتباطات را به شیوه‌ای هدایت می‌کنند که کارکنان دقیقاً بدانند سطح عملکردشان تا چه حد مفید است و چگونه می‌توانند پیشرفت کنند.

مدیران بزرگ، به جای استفاده از واژه‌های «من» و «تو»، از «ما» استفاده می‌کنند. به‌عنوان‌ مثال، یک مدیر می‌تواند بگوید: «من می‌خواهم تو کاری برایم انجام دهی» یا «تو در این جلسه اجرای کارآمدی نداشتی». این سبک مکالمه، منفی و انتقادآمیز بوده و نتیجه‌ سودآوری نخواهد داشت.

از سوی دیگر، وقتی جملات با واژه‌ «ما» جمع بسته می‌شوند، نشان‌دهنده‌ این است که چالش یا نگرانی موجود، هم برای مدیریت اهمیت دارد و هم برای کارمندان.

استفاده از واژه‌ «ما» به‌ویژه برای گرد هم آوردن یک تیم در شرایط بحرانی، به معنای کسب اعتماد مشتریان خواهد بود.

درعین‌حال، مدیران عالی همیشه به حرف‌های خود جامعه‌ عمل می‌پوشانند. آنها حقیقت را سانسور نمی‌کنند و در ضمن سعی ندارند برای خوشایند دیگران یا کسب وجهه، شیرین صحبت کنند. آن‌ها با تصمیمات و گفتگوهایی که با خود واقعی‌شان مغایر است، به خود و دیگران خیانت نمی‌کنند. وقتی وعده‌ای می‌دهند، به آن عمل کرده و اقدامات آنها متناسب با گفتارشان است. به همین دلیل، اعتبار و آوازه‌ای واقعی به دست می‌آورند.

(همچنین بخوانید:بر چالش‌های راهبری تیم خود غلبه کنید)