کارایی آزمون‌های روان‌شناختی در استخدام

آزمون‌های شخصیتی برای استخدام کارمند، به تنهایی کفایت نمی‌کنند.

نوپانا: آزمون‌های شخصیت از قدیم وجود داشته‌اند، از دوران جنگ جهانی اول، این آزمون‌های روان‌شناختی برای انتخاب کارمندان استفاده می‌شد و این آزمون‌ها امروز هم با روش‌های مختلف در جهان، اجرا می‌شود. هدف سازمان‌ها از این کار کاهش ضریب خطا، بالا بردن بازده کاری و پیش‌بینی میزان کارایی متقاضیان رده‌های شغلی مختلف است. علاوه بر مزایایی که گفته شد، شرکت‌ها برای نشان دادن اعتبار و شفافیت ساختار سازمانی خود از آزمون‌های روان‌شناختی استفاده می‌کنند.

این آزمون‌ها با تمام مزایای خود، جای یک پرسش را باقی می‌گذارند که آیا واقعا این آزمون‌های روان‌شناسی، عاری از هر نوع جانبداری و جهت‌گیری است و اینکه آیا شرکت‌ها می‌توانند با اتکا به این آزمون‌ها، نیروهای لازم را استخدام کنند؟ پاسخ به این پرسش، آسان نیست و نمی‌توان بدون بررسی دقیق، چنین ادعایی را تایید یا رد کرد.

نقاط ضعف آزمون‌ها

آزمون‌های روان‌شناختی صددرصد علمی نیستند و نتیجه آنها همیشه درست نیست. آنها از تایید قطعی فاصله زیادی دارند، اما می‌توانند به مسئول استخدام، نشانه‌های بسیار مهمی از شخصیت و نوع نگاه فرد متقاضی بدهند که اگر این نشانه‌ها در کنار دیگر صحبت‌ها تایید شوند، به آن اتکا کند. یک آزمون روانشناختی می‌تواند تصویری کلی از رفتار فرد بدهد، اما نمی‌توان از پاسخ‌ها به این نتیجه رسید که آزمون‌دهنده برای انجام یک کار خاص، توانایی دارد یا خیر. به عنوان مثال درون‌گراها و برون‌گراها به یک اندازه می‌توانند در فروش موفق باشند. یکی با صحبت بیشتر و ترغیب مشتریان، دیگری با گوش دادن بهتر و جلب اعتماد او.

ضعف دیگر آزمون‌ها این است که ممکن است فردی به سوالات، پاسخ‌های نادرست بدهد، یا دروغ بگوید یا سعی کند با پاسخ‌هایی خوب اما غیرواقعی، نظر کارفرما را جلب کند.

کارایی واقعی آزمون‌ها

مطالعات نشان می‌دهد بعضی از آزمون‌های روان‌شناختی، به مسئول استخدام بینش ارزشمندی می‌دهد تا در این زمینه، با پیچش ذهنی کمتر و دلایل روشن عمل کند. اکثر کارشناسان باور دارند آزمون‌هایی که توانایی‌های شناختی افراد را می‌سنجد (در آنها نحوه پردازش، ادراک و مهارت‌های ذهنی سنجش می‌شود)، بهترین نمونه از آزمون‌های قبل از استخدام هستند. با این حال، نحوه آزمون‌گیری و تحلیل آزمون نیز اهمیت دارد و نباید آزمون را مبنای انتخاب گذاشت. شرکت‌ها باید آزمون‌ها را در کنار یک مصاحبه دقیق، انجام دهند. از تمام شرکت‌کنندگان در مصاحبه باید سوالات یکسانی پرسیده شود تا بتوان با کمترین سوگیری، درباره صلاحیت آنان تصمیم گرفت.

در هر سازمانی، ارزشی متفاوت برای این نوع آزمون‌ها در نظر می‌گیرند. بعضی از مدیران برای آزمون، اعتبار زیادی قائل می‌شوند، یعنی نحوه کار آنها به‌ شکلی است که به تیپ‌های شخصیتی خاصی احتیاج دارند. مدیران دیگری به آزمون‌ها اعتبار کمتری می‌دهند و تنها در موقعیت‌های خاصی آن را ملاک قرار می‌دهند. مثلا در وضعیتی که بین انتخاب دو نفر، مردد هستند، به آزمون‌های شخصیت آنها نگاه می‌کنند تا بهترین گزینه ممکن را انتخاب کنند.

آزمون‌های قبل استخدام شایستگی افراد را تا حدودی مشخص می‌کند. اما همان‌طور که گفته شد این نتیجه مستلزم آزمون درست و آزمون‌گیری درست است. یعنی یک کسب‌وکار، زمانی از آزمون‌های شخصیتی سود می‌برد که بداند کجا و چگونه از آنها استفاده و آن را با مصاحبه حضوری تنظیم کند.

(همچنین بخوانید: چگونه یک روان‌پریش را استخدام نکنیم؟)