چهار اشتباه عمده در مدیریت

بعضی از مدیران به دلیل داشتن تحصیلات دانشگاهی، در مورد شایستگی‌های خود دچار غرور کاذب می‌شوند و در عمل اشتباهات جبران‌ناپذیری مرتکب می‌شوند.

نوپانا: کشف و استخدام مدیران اجرایی لایق که توانایی‌های اثبات شده‌ای برای اداره متعالی شرکت داشته باشند، کار بسیار سختی است. تاثیر موفقیت یا شکست این اشخاص فقط بر سود و درآمدهای شرکت نیست، بلکه بر روحیه سازمانی پرسنل نیز تاثیر دارد.

شرکت مشاوره‌ای (PwC) پس از مطالعه طرح‌های جانشینی مدیرعامل ۲۵۰۰ شرکت از سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۴ در سراسر جهان، دریافت که به‌طور متوسط هزینه اجباری گردش مالی مدیرعامل برای سهامداران ۱.۸ میلیارد دلار است.

ارزش سهام شرکت بارنس اند نوبل (Barnes & Noble) وقتی مدیر عامل تازه استخدام‌شده‌اش را جریمه کرد، ۱۳درصد کاهش یافت.

این‌ها بخشی از ضررهای استخدام مدیران ناکارآمد هستند. سرمایه‌گذاران و صاحبان شرکت‌های خصوصی با وجود درک مطالب بالا، مرتب در استخدام مدیرعامل دچار اشتباه می‌شوند و هزینه‌های بی‌تجربگی مدیران جدید هنوز هم سر به فلک می‌کشد.

نتیجه مطالعات دانشگاه هاروارد بیان می‌کند احتمال اینکه مدیرعامل جدید، در ۱۸ ماه نخست شروع کار شرکت را ترک کند، ۵۰درصد است. از تناسب فرهنگی ضعیف گرفته تا انتظارات اجرایی غیرواقع‌بینانه و طرح ضعیف کسب‌و‌کار را می‌توان از دلایل این امر شمرد؛ اما در نهایت اکثر تقصیرات به گردن مدیرعامل انداخته می‌شود.

در طول دهه‌های گذشته شرکت‌های مشاوره استخدامی به این نتیجه رسیده‌اند که درصد زیادی از هزینه‌های مدیران جدید به دلیل تکرار چهار اشتباه متداول است. در ادامه آن‌ها را توضیح می‌دهیم و راهکارهایی برای اجتناب از آن‌ها ارائه می‌کنیم.

دست‌کم گرفتن تجربه‌های عملی

وقتی مدیر ارشدی به کار گرفته می‌شود، برای ایجاد تغییرات و نشان دادن فوری تاثیر خود بسیار تحت فشار است. مطالعات راهبردی دانشگاه هاروارد نشان داد که حدود ۱۰۰ نفر از معاونان سازمانی که به مقام مدیریت رسیده‌اند، در جلسه‌ اول کاری راهکارهای مناسب مدیر سابق را نادیده گرفته و بدون توجه به عواقب آن به دنبال تغییرات بنیادین بوده‌اند. 

تمایل به تغییرات سریع از عادت‌های مدیران تازه‌کار است. شرکت مشاوره بین‌المللی مک‌کینسی حجم زیادی از اطلاعات شامل نظرسنجی از ۶۰۰ مدیری که شرکت‌هایی با شاخص (S&P 500) را ترک کرده بودند، تحلیل کرد و دریافت که تمایل به اصلاحات سازمانی در بین مدیران غیربومی جذب‌شده ۱۸درصد بیشتر از مدیران داخلی است.

برای اجتناب از چنین اشتباهاتی، مدیران جدید باید با پرسیدن «چه کاری لازم است انجام شود»، به‌جای اینکه بگویند «این کاری است که من می‌خواهم انجام دهم» کار خود را شروع کنند. درخواست راهنمایی از مدیران سابق سازمان، احتمال موفقیت را بسیار افزایش می‌دهد.

ناتوانی در درک رابطه بین برنامه‌ها و چشم‌انداز شرکت

طرح‌ریزی برنامه ماموریت مشخص و اهداف سازمان‌دهی شده، برای موفقیت شرکت بسیار ضروری است. این برنامه حتی می‌تواند بسیار ساده و کوتاه باشد. برای نمونه پینترست کمتر از بیست کلمه برای خط‌ مشی شرکت میلیارد دلاری خود استفاده کرد: «کمک به مردم برای کشف مواردی که دوست دارند و آرزو می‌کنند که در زندگی‌شان به دست آورند»

شرح اهداف می‌تواند برای مدیران شخصی نیز باشد. (HBR) روی ۲۰۰ مدیر بین‌المللی مطالعه کرد و دریافت که داشتن درک درستی از اهداف و توانایی القا کردن آن به دیگران از مشخصه‌‌های مدیران موفق است. وقتی مدیران جدید وارد صحنه می‌شوند، توانایی برقراری ارتباط شخصی با اهداف و مأموریت‌ها بسیار حیاتی است. آن‌ها بدون این درک، مانند فردی نابینا در میدان مسابقه خواهند بود.

به گفته مدیرعامل شرکت (P&G)، آلن لفلی، تکرار چشم‌انداز شرکت و شفاف‌سازی آن بسیار مهم است. کارمندان در طول روز کاری، کار‌های زیادی برای انجام دادن دارند و هرگز زمانی برای توقف، تفکر و القا کردن اهداف به خود نخواهند داشت.

درگیر کردن دیگران فاکتور مهم دیگر است. موسسه گالوپ  ۴۹۹۲۸ کسب‌و‌کار را  در ۴۹ حوزه مختلف تحلیل کرد و دریافت که وقتی کارمندان آن‌ها مشارکت بیشتری در شرکت احساس می‌کنند، بازدهی بیشتری دارند. نتایج قابل درک اینکه با مشارکت دادن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های شرکت آن‌ها با خلق فضای امن و دوستانه برای افزایش بهره‌وری و ارتباط با مشتریان در راستای منافع شرکت قدم برمی‌دارند.

در مصاحبه‌ای مشاور شرکت مک‌کینسی، کارولین آیکن، در تایید نکات بالا عنوان کرد: «مردم برای چیزهایی که به آن اعتقاد دارند، حرکت‌های خارق‌العاده‌ای نشان می‌دهند.»

بسیاری از مدیران موفق به خط‌ مشی شخصی به‌عنوان راهنمای اساسی برای موفقیت‌شان اعتقاد دارند. برای مثال دنیس موریسون، مدیرعامل شرکت کمپل‌سوپ، در تدوین خط مشی خود بیان کرده است: «برای خدمت به‌عنوان یک رهبر از افراط و تفریط پرهیز کنید و برای ایجاد نتایج خارق‌العاده اخلاقیات را فراموش نکنید.»

ماریسون در تکمیل گفته خود افزود: «خط مشی شخصی برای من بسیار مهم است، زیرا به اعتقاد من اگر خودتان اعتقاد راسخی به دلایل کار نداشته باشید، نمی‌توانید دیگران را رهبری کنید.»

ایجاد فضای خوف و ترس با جریمه‌های بی‌رویه

وقتی مدیران تازه‌کار با ایجاد ترس در دیگران یکه‌تازی می‌کنند، به کارمندان درباره آینده معیشت زندگی‌شان احساس نگرانی دست می‌دهد. درست است که باید ضوابطی درباره تشویق و تنبیه وجود داشته باشد، اما لازم است مدیران با دقت و حساب‌شده از این ابزار استفاده کنند. بنابراین اگر شما مدیر جدید هستید و شنیده‌اید که کارمندی در بدهی مالی گرفتار شده است، خردمندانه قبل از اینکه او درخواست استعفا دهد، دستش را بگیرید.

نتیجه اینکه فضای ترس‌آلود، همه منافع شرکت را به کام خود خواهد کشید. نتیجه مطالعاتی که توسط موسسه (BMC) انجام شد، نشان می‌دهد که هزینه مراقبت‌های درمانی در شرکت‌هایی با فشار کاری بالا، حدود ۵۰درصد بیشتر از بقیه شرکت‌ها است. انجمن روانشناسان آمریکا تخمین می‌زند بیشتر از ۵۰۰ میلیارد دلار در فضای استرس و فشار کاری شرکت‌ها هدر می‌رود.

با اینکه مواقعی لازم است از اهرم فشار و تهدید استفاده کنید؛ اما سعی کنید همواره بدون القای ترس‌های بی‌مورد از مشوق‌های حساب‌شده برای داشتن آینده موفق‌تر استفاده کنید.

استخدام کارمندان ناکارآمد

همه مدیران موفق می‌دانند که چگونه کار‌ها را محول کنند و تیمی از مشاوران خبره بسازند. برای مدیران جدید توانایی استخدام تیم عالی، شرط موفقیت یا شکست آن‌ها است. دان فیشر، بنیان‌گذار شرکت (GAP)، گفته است بعد از دهه‌ها تجربه استخدام، کارمندان را با چشم بسته گزینش می‌کند. با اینکه ادعای او در توانایی استخدام و تشخیص مناسب بودن کارمند جدید بعد از ۲ هفته از شروع به کار اغراق‌آمیز به نظر می‌رسد؛ اما در صورت فهمیدن اشتباه در تصمیم خود برای اصلاح آن لحظه‌ای درنگ نمی‌کند.

مدیریت منابع انسانی کار بسیار سختی است. گلاسدور می‌گوید ۹۵درصد از مدیرانی که با آن‌ها مصاحبه کرده است، گفته‌اند نیروهای نامناسبی جذب کرده‌اند. با آمار کنونی بیکاری، به احتمال زیاد جویندگان شغل در زمان حاضر چندان شایسته پست درخواستی نباشند. این حقیقت مسئولیت استخدام را بیش از پیش سخت‌ می‌کند. بنابراین سخت‌گیری در استخدام بسیار منطقی به نظر می‌رسد. در دنیای امروز که اقتصاد به‌سرعت تغییر می‌کند، موفقیت به‌طور فزاینده‌ای برای مدیران سخت‌تر می‌شود. با درک دلایل مشترک اکثر شکست‌ها، مدیران و شرکت‌ها می‌توانند از آن‌ها برای کاهش ریسک و افزایش شانس موفقیت استفاده کنند. 

(همچنین بخوانید:نشانه‌های زودهنگام سقوط یک استارت‌آپ)

منبع