کنار کارکنان باشید، نه در برابر آنها

مؤسسان استارت‌آپ باید با واقعیت جابه‌جایی کارکنان کنار بیایند.

نوپانا به نقل از اقتصادآنلاین: این چرخه تکراری ما را به یاد تعریف بزرگان از جنون می‌اندازد: «تکرار دوباره و دوباره یک عمل و انتظار برای رسیدن به نتیجه‌ای متفاوت». چه می‌شود اگر به مسئله حفظ کارکنان به شیوه‌ای متفاوت بنگریم؟ یا اگر به جای مخالفت و ایستادگی در برابر فرسایش نیروها، آن را بپذیریم.

ابتدا باید دریابیم چه عواملی موجب جابه‌جایی کارکنان در استارت‌آپ‌ها می‌شود. تجربه نشان می‌دهد دو عامل اصلی سبب این جابه‌جایی است: اول مشخصات افرادی که جذب استارت‌آپ‌ها می‌شوند و دوم، تکامل این مشخصات همگام با رشد سازمان.

متقاضیانی که برای کار به استارت‌آپ‌ها هجوم می‌آورند، عموماً ریسک‌پذیرانی هستند که خواهان تاثیرگذاری بر دیگران‌اند و تمرکز اصلی آنان روی رشد سریع است. از آنجایی که استارت‌آپ‌های موفق مراحل مختلفی را در روند رشد خود طی می‌کنند، نوع افرادی که به مشارکت در یک مرحله علاقه نشان می‌دهند با افراد علاقه‌مند به مرحله بعد متفاوت است. مثلاً در مراحل اولیه، استارت‌آپ‌ها افرادی را به خدمت می‌گیرند که از خلاقیت بالایی برخوردار بوده، استراتژیک و تفکر آینده‌نگر دارند و به جنگ با محدودیت‌ها می‌روند. همزمان با رشد تعداد کارکنان، نیاز به فرآیندها برای خلق ساختار احساس می‌شود که این امر سبب تغییر در نوع فعالیت‌ها شده و از این رو نوع متقاضیان همکاری با شرکت تغییر خواهد کرد.

درک این سیر رشد و تکامل و کنار آمدن با این واقعیت از وظایف واحد منابع انسانی است. تلاش برای جلوگیری محض از جابه‌جایی کارکنان تقریباً غیرممکن است و تنها به هدر رفتن منابع و نا‌امیدی عمیق منجر خواهد شد. در این بخش به ارائه چند استراتژی برای کنار آمدن با واقعیت می‌پردازیم.

۱- هرچه پیش‌ می‌روید، راه ارتباط را باز بگذارید

ارائه راه‌های ارتباطی مختلف میان مدیران، کارکنان و رهبران ضروری است تا دریابید جابه‌جایی کارکنان کجا و کی اتفاق می‌افتد. این ارتباطات شامل رأی‌گیری و نظرسنجی درون سازمان، جلسات عمومی و تیمی، ارائه‌های زنده یا اجراهای غیررسمی است. مدیران کارآمد با به‌کارگیری ابزارهایی که در دسترس دارند باب گفت‌وگو را با کارکنان خود باز می‌کنند. حاصل این گفت‌وگو پی بردن به این موضوع است که چه چیزی کارکنان را به وجد می‌آورد و چگونه محیط کار می‌تواند انتظارات آنان را برآورده کند. در این گفت‌وگو‌ها سؤالاتی از این دست باید پرسیده شود: شما چه زمانی سازمان را ترک خواهید کرد؟ یا در چه حوزه‌هایی به آموزش‌ احساس نیاز می‌کنید؟

(همچنین بخوانید: مردم گرایش بیشتری به اپلیکیشن‌های ایرانی دارند)

مدیران ممکن است از چنین مکالمات و پرسش‌هایی اجتناب کنند. اما وقتی چنین مکالماتی آغاز شود، سطح مناسبی از اعتماد میان دو طرف پدید می‌آید، کارکنان از چنین گفت‌وگوی صریحی استقبال خواهند کرد. اگر از خلال این گفت‌وگو‌ها به زمان و چگونگی جابه‌جایی کارکنان پی ببریم، سازمان قادر خواهد بود تدابیر مناسب‌تری برای مواجهه با این پدیده اجتناب‌ناپذیر بیندیشد.

۲- براساس مسیر پیشرفت، نیرو جذب کنید

وقتی نیاز به استخدام فوری نیروی انسانی داریم، مدیران سازمان به سرعت گزارشی تهیه کرده و پس از مرور مختصر آن با مسئول استخدام، آن را نهایی می‌کنند. گذشته از تجربیات و مهارت‌های مورد نیاز داوطلبان، زمان زیادی صرف بررسی ویژگی‌های فرد و آنچه برای مرحله خاصی از رشد شرکت نیاز است، نمی‌شود.

متقاضیانی که تنها تجربه‌ کار در شرکت‌های بزرگ را داشته‌ا‌ند، با ساختار کوچکی که در یک استارت‌آپ وجود دارد، به مشکل برمی‌خورند. این دسته از متقاضیان، عموما ریسک‌پذیری کمتری دارند و در برابر نوآوری مقاومت نشان می‌دهند. متقاضیانی که فقط در استارت‌آپ‌های مختلف فعالیت داشته‌اند، در ساختار شرکت‌های بزرگ با تعداد کارکنان بیش از پانصد نفر دچار سرخوردگی می‌شوند. نتیجه اخلاقی که می‌توان گرفت، این است که به جایگاه کسب‌وکار خود در مسیر رشد آن آگاه باشید. مشخصات متقاضیان موفق برای هر مرحله از سازمان را تعیین کنید و مطمئن شوید استراتژی استخدامی شما با مسیر رشدتان همسو باشد.

۳- استعدادهای کارکنان خود را شکوفا کنید

اگر همه افراد سازمان هم‌رأی باشند، رضایت کارکنان شما چه میزان افزایش خواهد یافت؟ سهم مشارکت آنان چقدر زیاد می‌شود؟ جلسات ارزیابی‌ استعداد و مهارت‌‌ کمک می‌کند کارکنان شما استعدادهای خود را کشف کنند و مدیران هم می‌توانند از این اطلاعات در جهت همگام‌سازی استعداد‌ها با شرح شغلی استفاده کنند. هر بار که من این جلسات را برای کارکنان برگزار می‌کنم، آنها از پی بردن به استعداد‌ها و توانایی‌های خود شگفت‌زده می‌شوند. مدیران می‌توانند از این اطلاعات بهره برده و جایگاه شغلی را بر مبنای توانایی‌های افراد تعیین کنند که این امر سبب حداکثرسازی بازده هر یک از افراد می‌شود.

هدف، نادیده گرفتن تعهد کارکنان و سلامتی و رضایت شغلی آنان نیست. در حقیقت این موارد از اهمیت بالایی برخوردارند. اما با توجه به سرعت رشد استارت‌آپ‌ها، واقعیت این است که افراد مختلف در مراحل مختلف رشد استارت‌‌آپ جذب می‌شوند. بنابراین، به جای اینکه کاری کنیم نیروهایمان فرسایش داشته باشند و همه را به زور نگه داریم، بهتر است روی این واقعیت سرمایه‌گذاری کنیم که هر فردی بسته به موقعیتی که در آن قرار دارد، متفاوت عمل می‌کند و سپس استعدادها را در همان جهت رشد بدهیم.

(همچنین بخوانید: استارت‌آپ‌ها با نیاز جامعه هماهنگ باشند)